ARTIKEL SUMBER DAYA MANUSIA DI DUNIA PENDIDIKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:

”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”

ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah­-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.

Tabel 1.

Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia

No	Pengertian Manajemen SDM	Pendapat
1.	Human Resource management is the management of people. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees, manager, and the organization by anticipating challenges before they arise	Wherther&Davis (1993:28)
2.	Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension	De Cenzo& Robbin (1999:8)
3.	The utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives	Mondy dan Noe (Susilo,2002:5)
4.	Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi	Mathis dan Jackson (2001:4)
5.	Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan	Mangkuprawira (2003:14)
6.	Human resource management (HRM) refers to the policies, practices, and system that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance	Noe, et.al (2006:5)
7.	Human resources management is the function performed in organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals	Ivancivich (2007:4)

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)

Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-­faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-­pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.

Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :

1. Human resource planning

2. Recruitment

3. Selection

4. Professional develepment

5. Performance appraisal

6. Compensation

Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :

a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization

b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization

c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve

d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.

Kulit Pisang dan Jeruk Jadi Tenaga Listrik pada Baterai

            Sekolah SMKN 2 Probolinggo bisa di bilang memiliki msdm  yang bagus, karena siswa-siwi di sekolah tersebut dapat menggelola msdm dengan baik. Msdm yang ada di sekolah mereka dapat mereka kembangkan dengan menggikuti lomba daur ulang. Tiga murid yang menggikuti lomba daur ulang tersebut ,mempunyai inovasi yang baru dan tidak terpikirkan sama kita bawha siswa siswi ini memakai ide kulit pisang dan jeruk menjadi tenaga listrik pada baterai. Terbukti bahwa pendidikan di sekolah tersebut kualitas baik.

            Menurut Cushway (dalam Irianto,2001) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban.

            Menurut Schuler et al , memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan . Dengan sebuah ide yang cukup bagus dari siswa siswi smkn2 probolinggo sedikit demi sedikit dapat memperbaiki msdm di sekolah mereka.

            Menurut Ruky : siswa siswi sekolah smkn 2 probolinggo harus bisa bersikap produktif, inovatif / kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling setral, dan merupakan suatu rangkian dalam mencapai tujuan dalam organisasi.

BELAJAR BERATAPKAN DAUN

                Jember ratusan siswa SMK  Islam Bustanul Ulum  mengalami bencana seperti : kekurangan ruang kelas, meja yang rusak. Manajemen sumber daya manusia di dalam sekolah ini masih kurang karena ,pihak sekolah yang tidak bergegas untuk segera membetulkan ruangan yang rusak. Meskipun manajemen sumber daya manusia mereka kurang di dalam fasilitas, tapi anak didik mereka tetap dan inisiatif untuk belajar  di kelas yang apa adanya.

            Menurut Masaaki (dalam kaizen 1986), istilah kualitas sumber daya manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat di tunjukkan oleh sumber daya manusia. Tingkat itu di bandingkan dengan tingkat yang di butuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia tersebut.

            Menurut Husan (1990): mengemukakan pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi. Sehingga tenaga kerja manajemen rial mempelajari pengetahuan konseptual . Pengembangan Sumber daya manusia tujuan untuk meningkatkan kualitas berpikir dan ide ide yang baru yang bisa di salurkan untuk meninggkatkan kualitas pendidikan.

Landasan Psikologis Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berfikir adalah aliran psikologi kognitif. Menurut aliran  kognitif, belajar pada hakikatnya adalah peristiwa mental, bukan peristiwa behavioral (Sanjaya, 2009: 227). Sebagai peristiwa mental perilaku manusia bukan hanya gerakan fisik saja, tetapi yang terpenting adalah adanya faktor pendorong  yang  menggerakan fisik tersebut

Dick dan Carey dalam Sanjaya (2009 : 124) juga menyebutkan bahwa “strategi  pembelajaran adalah suatu set materi dan prosedur pembelajaran yang digunakan secara bersam-sama untuk menimbulkan hasil belajar pada siswa”. Berdasarkan kedua pendapat tersebut, bisa disimpulkan bahwa strategi pembelajaran digunakan untuk mencapai tujuan pembelajaran pada Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berpikir

Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berfikir merupakan strategi pembelajaran  yang diarahkan untuk  mengembangkan kemampuan berpikir siswa  yang memiliki beberapa karakteristik.Ada tiga karakteristik utama  yang dimilki oleh Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berfikir, seperti yang diungkapkan oleh Sanjaya (2009 :229) berikut ini : Proses pembelajaran  melalui Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berfikir  menekankan kepada proses mental siswa secara maksimal. Strategi Pembelajaran Peningkatan Kemampuan Berfikir  bukan model pembelajaran yang  hanya menuntut siswa sekedar mendengar dan mencacat, tetapi menghendaki aktivitas  siswa dalam proses  berpikir.

Beeby ( dalam A.Sabur,1998:33)  melihat  mutu  pendidikan  dari  tiga  perspektif yaitu: perspekstif ekonomi, sosiologi dan pendidikan. Berdasarkan perspektif ekonomi, yang bermutu adalah pendidikan yang mempunyai kontribusi tinggi terhadap pertumbuhan ekonomi.  Lulusan pendidikan  secara langsung dapat memenuhi angkatan kerja didalam berbagai sektor ekonomi. Dengan bekerjanya mereka pertumbuhan ekonomi dapat didorong lebih tinggi. Menurut pandangan sosiologi, pendidikan yang bermutu adalah pendidikan yang bermanfaat terhadap seluruh masyarakat dilihat dari berbagai kebutuhan masyarakat, seperti mobilitas sosial,  perkembangan budaya,  pertumbuhan kesejahteraan,  dan pembebasan kebodohan. Dalam konteks persekolahan mutu dipandang sebagai kemampuan sekolah untuk merespon dan memenuhi kebutuhan murid dan masyarakat.

Menurut Beeby (dalam A.Sabur,1998:.35) mutu dalam pendidikan harus mengkaji makna esensi yang amat mendasar yang memberikan ciri tertentu terhadap pendidikan yang bermutu yang berbeda dari pendidikan yang tidak bermutu. Untuk sampai kepada konsep ini maka mutu dapat dikaji baik dari segi proses dan segi produk maupun dari sisi internal dan sisi fitness atau kesesuaian.

Mutu dari segi proses mengandung arti efektivitas atau ketepatan dan efisiensi keseluruhan faktor-faktor atau unsur-unsur yang berperan dalam  proses pendidikan. Sekolah yang berada di daerah kumuh dan sekolah yang beroperasi di daerah elit, misalnya, meskipun menerima calon siswa yang sama, tetapi karena kualifikasi guru, kelengkapan sarana dan prasarana, suasana belajar yang berbeda, pengelolaan yang tingkat efisiensinya juga tidak sama, maka proses pendidikan pada sekolah di daerah elit akan jauh lebih baik karena faktor ketepatan, kelengkapan, dan efisiensi pengelolaan yang lebih sempurna. Keunggulan dalam proses pendidikan dengan sendirinya akan menghasilkan produk yang berbeda. Tingkat kemampuan lulusan dalam arti penguasaan ilmu, keterampilan dan pengalaman para lulusan sekolah elit yang proses pendidikan lebih baik, mutunya akan berbeda dari sekolah di daerah kumuh. Dengan demikian mutu proses akan menghasilkan mutu lulusan yang berbeda.

Edward Sallis (1993:22) mengemukakan konsep mutu dalam kaitan dengan Total Quality Management (TQM), dimana menurutnya mutu itu harus dipandang sebagai konsep yang relatif bukan konsep yang absolut. Definisi relatif tersebut memandang mutu bukan sebagai sesuatu yang dianggap berasal dari produk atau layanan tersebut. Mutu dapat dikatakan ada apabila sebuah layanan memenuhi spesifikasi yang ada. Mutu merupakan sebuah cara yang menentukan apakah produk terakhir sesuai dengan standar atau belum. Produk atau layanan yang memiliki mutu, dalam konsep relatif ini tidak harus mahal dan ekslusif

J.M.Juran (1988:165)  menyatakan pengendalian mutu sebagai proses manajemen yang didalamnya kita:1) mengevaluasi kinerja nyata, 2).membandingkan kinerja nyata dengan tujuan dan 3) mengambil tindakan terhadap perbedaan. Kegiatan pengendalian dilakukan untuk menjaga agar proses kegiatan berjalan sesuai dengan rencana, sehingga tujuan bisa tercapai.Hal ini mengingat tidak selama perilaku personil atau berbagai peristiwa dapat mendukung sesuai dengan harapan atau rencana yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut N.S.Sukmadinata (2006:52) proses pengendalian mutu meliputi:1) perencanaan, yaitu menyusun tujuan dan standar, 2). Pengukuran performansi nyata,

resum Manajemen (SHRM) Praktik di Perusahaan Multinasional (MNC) di Kenya: Sebuah Tinjauan Literatur Kritis

Manajemen (SHRM) Praktik di Perusahaan Multinasional
(MNC) di Kenya: Sebuah Tinjauan Literatur Kritis

Masih ada teori-teori manajemen sumber daya strategis manusia (SHRM) praktek dan budaya umumnya diadopsi pada satu sisi asumsi bahwa organisasi mengembangkan budaya mereka sendiri yang berbeda dari konteks nasional dan industri di mana organisasi tertanam, sehingga mengabaikan dampak potensial dari faktor lingkungan eksternal pada organisasi budaya. Di sisi lain, beberapa peneliti dan sarjana telah mempertanyakan validitas dan keandalan kebudayaan nasional-SHRM penelitian praktek. Kertas saat ini mengeksplorasi nilai-nilai budaya karyawan di perusahaan-perusahaan multinasional Kenya (MNC) dan pengaruh budaya pada praktek SHRM. Hofstede budaya dimensi kolektivisme, jarak kekuasaan, menghindari ketidakpastian, dan feminitas diterapkan. nilai ini Dimensi ini mencerminkan pemikiran manusia, dan perasaan orang, yang menimbulkan masalah dasar bahwa setiap masyarakat harus mengatasi dengan tetapi solusi yang berbeda.

Definisi Istilah Strategis manajemen sumber daya manusia (SHRM) Manajemen sumber daya strategis manusia melibatkan pengembangan koleksi, konsisten selaras praktek, program (strategi), dan kebijakan untuk memfasilitasi pencapaian organisasi tujuan strategis (Mello, 2002). Strategis sumber daya praktek manajemen manusia Praktek SHRM adalah mereka keputusan dan tindakan yang menyangkut pengelolaan karyawan di semua tingkatan dalam bisnis, dan yang terkait dengan pelaksanaan strategi yang diarahkan terhadap mempertahankan keunggulan kompetitif (Miller 1987). Oleh karena itu organisasi mengembangkan suatu budaya praktek kerja.

   Contoh praktek-praktek perekrutan SHRM adalah praktek, penilaian staf sistem, sistem remunerasi, dan pengaturan kerja fleksibilitas. Kebudayaan Nasional Ini adalah nilai-nilai, keyakinan, dan asumsi belajar pada anak usia dini yang membedakan orang-orang di satu masyarakat dari orang-orang di lain (Beck dan Moore, 1995; Hofstede, 1991).

Dimensi Nilai Budaya Secara empiris ditentukan oleh kriteria utama yang berbeda budaya nasional. Ada empat kriteria tersebut, yang diberi label oleh Hofstede (1980) sebagai dimensi, ini adalah daya Jarak, Penghindaran Ketidakpastian, Individualisme-Kolektivisme, dan Maskulinitas-Feminitas.

GAMBARAN Dari semua faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya strategis manusia (SHRM) mungkin tidak ada yang lebih kuat dari budaya nasional. Hal ini karena nilai-nilai yang mendasari sumber daya manusia manajemen (MSDM) tidak didasarkan pada nilai-nilai negara individu. Sebagai Kanungo (1995, hal 11)menunjukkan: "... Karena banyak alat manajemen sumber daya manusia kita telah dikembangkan terutama dalam konteks negara maju, paling tidak pernah sesuai untuk ‘digunakan di negara berkembang. Tradisional berbasis di AS HRM teori, khususnya, dengan mereka kurangnya embeddedness kontekstual, orientasi individualistik yang kuat mereka, dan mereka
penekanan pada kehendak bebas ketidakcocokan apa yang paling menonjol tentang sifat pekerjaan dan manusia sistem di negara-negara berkembang ".Aycan et al (2000) berpendapat bahwa karena tuntutan meningkatnya global dan diliberalisasi lingkungan bisnis, baik peneliti dan praktisi telah mulai membayar lebih perhatian pada studi budaya sebagai variabel penjelas. Para peneliti juga telah datang ke menyadari bahwa adaptasi kritis praktik SHRM dan teknik berkembang dalam konteks Nilai budaya Barat mungkin tidak efektif dalam lainnya sosio-budaya lingkungan. Literatur yang masih ada  memperhitungkan bahwa manajer dalam organisasi yang mengakui bahwa itu adalah mungkin untuk mempertahankan pandangan paroki saat melakukan bisnis di seluruh budaya. Pengetahuan budaya dan fokus global sangat penting untuk bertahan hidup, dan berkembang, dalam lingkungan bisnis saat ini. Namun, literatur yang sama tidak memberikan fokus global yang sepadan dengan global realitas bisnis. Diskusi dan penilaian empiris budaya dan sumber daya manusia praktek manajemen telah difokuskan pada negara-negara maju tertentu dan negara-negara berkembang telah diberi sedikit perhatian. Kertas saat ini bermaksud untuk menganalisis nilai-nilai karyawan di perusahaan multinasional budaya Kenya (MNC) dan pengaruh budaya pada praktek SHRM. Hofstede (1980) dimensi budaya kolektivisme / individualisme, jarak kekuasaan, menghindari ketidakpastian, dan femininitas

·      Konsep Kebudayaan

Untuk memahami implikasi budaya dalam suatu organisasi adalah penting untuk memahami konsep budaya dasar: Inti dari budaya terdiri dari asumsi eksplisit dan tacit atau pemahaman umum diselenggarakan oleh sekelompok orang, sebuah konfigurasi tertentu
asumsi / pemahaman yang khas untuk kelompok; asumsi-asumsi / pemahaman berfungsi sebagai panduan untuk persepsi diterima dan tidak dapat diterima, pikiran, perasaan dan
perilaku, mereka belajar dan diteruskan ke anggota baru kelompok sosial melalui
interaksi; budaya adalah dinamis - berubah dari waktu ke waktu "(Milliken dan Martins, 1989). Implikasi dari definisi ini adalah budaya yang merupakan fenomena sosial kolektif (Milliken dan Martins, 1989). Untuk manajemen Misalnya mengkomunikasikan budaya kerja organisasi melaluipraktek-praktek perekrutan, penilaian staf, gaji dan pengaturan kerja yang fleksibel. Semua praktik aspek interaksi sosial. Budaya organisasi bisa, karena itu, harus diciptakan, bukan dari sekedar diwarisi oleh karyawan. Setelah ada, secara halus mempengaruhi persepsi,berpikir,tindakan, dan perasaan karyawan dengan cara yang konsisten dengan realitas budaya mereka. Ini panduan seleksi, interpretasi, dan komunikasi informasi dalam cara yang berarti bagi karyawan. Untuk memahami budaya organisasi, seseorang harus memahami asumsi-asumsi dasar karyawan, yaitu nilai-nilai budaya nasional mereka dan keyakinan. Kebudayaan bukanlah merupakan karakteristik dari individu, melainkan mencakup sejumlah orang yang dikondisikan oleh pendidikan yang sama dan
pengalaman hidup. Oleh karena itu budaya dari suatu kelompok mengacu pada pemrograman mental kolektif bahwa orang-orang yang ada dalam umum; pemrograman yang berbeda dari kelompok lain atau negara. Budaya dalam hal ini rasa pemrograman mental kolektif, sering sulit untuk berubah. Hal ini karena hal itu dibagikan oleh sejumlah orang, dan karena itu telah menjadi terkristalisasi dalam lembaga-orang ini memiliki dibangun bersama-sama. Hofstede (1980) memperhitungkan bahwa penduduk negara yang paling 'berbagi karakter nasional
yang lebih jelas terlihat bagi orang asing daripada ke negara sendiri. Akibatnya sedangkan biasanya, lintas-nasional penelitian komparatif telah meminta "Kapan, dan di bawah
kondisi apa identitas budaya tertentu menjadi menonjol dan lebih relevan daripada yang lain
"Bagaimana berbagai budaya berinteraksi?" (Dahler-Larsen, dan Hernes 1997), mungkin lebih bermakna untuk mengajukan pertanyaan seperti: "Bagaimana nilai-nilai budaya nasional mempengaruhi praktek SHRM di negara-negara Afrika kurang berkembang?"

Dalam membandingkan budaya dari berbagai negara, lintas budaya peneliti telah berkonsentrasi upaya pada pemeriksaan dari serangkaian dimensi nilai budaya dikembangkan oleh Hofstede. Sistem nilai dominan dari negara yang berbeda dapat dipesan bersama Hofstede set dimensi nilai-nilai budaya (Hofstede, 1980; Hofstede dan Bond, 1988). Rakyat Sistem nilai dominan telah terkristalisasi dalam lembaga-orang ini telah membangun bersama-sama:
1.struktur keluarga mereka

2.struktur pendidikan,

3.organisasi

4.keagamaan,

5.asosiasi,

6.bentuk-bentuk pemerintah

7.hukum

8.pola permukiman

Semua mencerminkan kepercayaan umum yang berasal dari budaya umum. Sedangkan sistem nilai mempengaruhi manusia yang berpikir, perasaan, tindakan, dan perilaku organisasi dan institusi di diprediksi cara, dimensi nilai dasar yang mencerminkan masalah setiap masyarakat harus mengatasi tapi untuk yang solusi berbeda dari negara ke negara (Hofstede, 1983). Shackleton dan Ali (1990) dan Chow et al (1991) mendukung penerapan yang Hofstede (1980) dimensi nilai budaya karena hasil empiris Hofstede telah direplikasi di tingkat nasional tingkat di lima puluh negara dan tiga wilayah. Di sisi lain, tidak seperti pendekatan Hofstede, Kluckhohn dan Strodtbeck pendekatan orientasi nilai (1961) 'tidak bekerja tidak agregat preferensi di berbagai variabel psikologis diskrit (sikap, nilai kerja, sumber kepuasan). Oleh karena itu, pendekatan Kluckhohn dan Strodtbeck adalah cocok untuk studi memeriksa pekerjaan yang keterlibatan sebagai suatu hasil tetapi tidak sesuai untuk studi meneliti keterlibatan kerja (Nyambegera et al, 2001). Keterlibatan pekerjaan adalah kepercayaan khusus mengenai seorang pekerja individu identifikasi dengan nya atau pekerjaan saat ini. Keterlibatan kerja adalah membangun, yang berhubungan dengan semua
karyawan dilihat dari pekerjaan, sebagaimana seharusnya atau kinerja organisasi. Oleh karena itu Hofstede Pendekatan sebagai lawan Kluckhohn dan Strodtbeck nilai Pendekatan orientasi lebih cocok untuk kertas ini, yang meneliti hubungan antara budaya dan sumber daya manusia strategis praktek manajemen dan akibatnya pada keterlibatan kerja. Triandis (1982) juga berpendapat bahwa Kerangka budaya Hofstede telah diterima sebagai penting dan wajar untuk menggambarkan perbedaan antara bangsa-bangsa. Namun, penelitian empiris kecil telah menggunakan dimensi Hofstede untuk menyelidiki pengaruh budaya pada praktek SHRM, dan karenanya pada kinerja dalam budaya yang berbeda kelompok (Sondergaard 1994). Dimensi budaya telah dikelompokkan ke dalam dua kategori, yaitu hubungan antara orang dan orientasi motivasional.

KESIMPULAN

Secara kolektif, penelitian tentang keragaman budaya nasional dan pengaruh mereka pada perilaku karyawan optimisme menginspirasi banyak tentang perspektif muncul pada budaya dan praktek SHRM. Ada berkembang jumlah penelitian yang menerangi perbedaan dalam cara organisasi di seluruh dunia membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, bernegosiasi, mengelola dan memotivasi karyawan, dan melatih dan mengembangkan karyawan. Studi ini membuat jelas bahwa kebudayaan merupakan faktor penentu penting dari banyak aspek perilaku organisasi. Pada saat yang sama, mereka memberikan "wake-up call" ke bidang HRM untuk mengambil pelajaran dari perangkap teoritis dan metodologis yang ada, dan kebutuhan untuk peningkatan memperhatikan isu-isu lintas-budaya di HRM. Ada juga bukti bahwa Amerika Serikat dan Barat Eropa telah memberikan perhatian lebih (Triandis, 1994) oleh para peneliti. Jadi, sementara organisasi semakin beroperasi di lingkungan kerja global, praktik manajemen mereka masih terutama Barat.